Por que certos feedbacks incomodam mais do que deveriam?

Você já deve ter vivido essa situação. Seu gestor te dá um feedback na reunião de avaliação. Ele fala objetivamente, sem rodeios. Até está tentando te ajudar, mas o efeito é negativo.

Você discorda. Ou até aceita, mas fica remoendo o assunto por dias. Ou sorri, agradece, e vai embora pensando que aquela pessoa não tem noção do que está falando.

O que poucos param para pensar é: o que determina a forma como eu recebo um feedback e, principalmente, o que faço com ele?

A dificuldade em receber feedback não é fraqueza nem falta de maturidade. É uma tensão humana. Sheila Heen, professora em Harvard, ensina que temos dificuldade em receber feedback, porque essa situação mexe com duas necessidades humanas opostas. A necessidade de aprender e a de ser aceito como você é agora.

Como coautora do livro Obrigado pelo Feedback, Sheila passou anos estudando como as pessoas recebem feedback (um tema pouco estudado até então). E a descoberta central desse trabalho, vai contra o senso comum.

O problema não é o feedback. É o que ele ativa.

A questão raramente está na qualidade do feedback. Está nos gatilhos que ele dispara em quem recebe. E aqui está algo que inverte a lógica de poder nessas situações: não importa o cargo ou autoridade de quem dá o feedback. Quem decide o que vai absorver, o que faz sentido e se vai mudar algo é sempre o receptor.

Sheila identifica três gatilhos que bloqueiam o recebimento dos feedbacks: verdade, relacionamento e identidade.

O primeiro é o gatilho de verdade: será que isso é correto? Será que faz sentido para mim? É aqui que a maioria das conversas morre. Você descarta o feedback antes mesmo de considerar o que a pessoa quis dizer. Ela inicia com um rótulo vago, tipo "seja mais estratégico" ou "precisa melhorar sua comunicação", e você já busca invalidar o argumento, em vez de tentar entender o que está por trás dele.

O segundo é o gatilho de relacionamento: quem é essa pessoa para me dizer isso? Não se trata do conteúdo, mas de quem entregou. Você não confia na intenção, não respeita a experiência ou sente que ela não reconheceu seus pontos positivos, antes de apontar as falhas. Qualquer uma dessas condições é suficiente para bloquear o que poderia ser uma conversa promissora.

Mas é o terceiro gatilho que costuma causar as reações mais intensas.

Quando o feedback diz algo sobre quem você é (ou gostaria de ser)

O gatilho de identidade é ativado quando o feedback não trata do que você fez, mas de quem você é.

"Você é muito impulsivo." "Você não inspira o time." "Você tem dificuldade de ouvir."

Essas frases não avaliam um comportamento pontual. Elas tocam na narrativa que você construiu sobre si mesmo ao longo dos anos. E quando isso acontece, o cérebro não processa mais a informação como dado. Enxerga como ameaça.

O problema é que nesse estado, você desativa exatamente as capacidades que mais precisaria: clareza para avaliar o que é justo, flexibilidade para separar o que tem valor do que não tem e serenidade para responder em vez de reagir.

Cada pessoa recebe feedback de forma diferente

Estudos indicam que a sensibilidade ao feedback pode variar até 3.000% entre as pessoas.

Alguns recebem uma crítica e em poucos minutos estão de volta ao equilíbrio. Outros carregam o mesmo comentário por semanas. Nenhum dos dois está errado. São perfis diferentes, com velocidades de recuperação diferentes.

Quando você entende o seu padrão, cria um intervalo saudável entre receber e reagir. É nesse intervalo que a aprendizagem acontece.

A pergunta que muda o jogo

A maioria das pessoas espera receber um feedback. Sheila sugere o oposto: vá buscar.

Mas ela sugere uma pergunta específica. Não pergunte "você tem algum feedback pra mim?". Essa pergunta é vaga demais e coloca a outra pessoa numa posição desconfortável. Ela não sabe realmente o quanto você quer ou está aberto a ouvir.

Uma pergunta melhor envolve UMA COISA.

"Você poderia dizer uma coisa que me vê fazendo, ou deixando de fazer, que está me atrapalhando?".

“Consegue dizer uma coisa que, se eu fizesse, melhoraria meus resultados?”.

Essa formulação traz três benefícios ao mesmo tempo:

1. Sinaliza que você espera honestidade, não elogios.

2. Torna a resposta mais fácil (já que você está pedindo apenas uma coisa).

3. Direciona para o comportamento, não para o julgamento. Isso reduz a chance de disparar o gatilho de identidade logo de cara.

Você não precisa concordar com o que ouvir. Mas vai ter algo concreto para avaliar, em vez de um rótulo para tentar interpretar.

Para refletir

Na última vez que um feedback te incomodou de verdade, o que foi ativado? Era algo sobre o que foi dito, sobre quem disse, ou sobre como aquilo afetava a forma como você se enxerga?

A resposta para essa pergunta provavelmente revela mais sobre como você lida com feedback do que qualquer avaliação de desempenho em si. Se quiser ir além da reflexão, escolha uma pessoa no trabalho essa semana e pergunte sobre uma coisa que você poderia fazer diferente.

Nos vemos na próxima edição.

Quinzenalmente, quarta-feira, às 9h, por e-mail e no WhatsApp.

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